做生意不能骗人，也不能被人骗。欧洲有一句谚语说：“骗我一次是你的错，骗我两次是我的错。”万达提出一个口号：老实做人，精明做事。老实做人，就是自身诚实，靠真功夫发展；精明做事，就是小心谨慎，不被别人骗。——王健林
关于老实做人的问题，尤其是在企业的销售环节，王健林强调有六种人特别值得注意。
一是怕死的人。怕打电话，怕见客户，一个怕字，就让这个人失去了在销售市场立足的机会。
二是等死的人。想做好销售就要时刻掌握主动权，被动等待只有死路一条。你可以不主动联系客户，可以不给客户做人情，但你能保证竞争对手不去做吗？客户跟竞争对手合作了，你只有死路一条。
三是想死的人。这个世界永远不缺想法，但一定缺行动，晚上想想千条路，早上起来磨豆腐。
四是累死的人。身体是革命的本钱，每天把自己搞得身心疲惫，最后身体垮了，那就得不偿失了。高手做销售都是很快乐的一件事，如果一个人做销售感到很累，那就需要调整了。
五是小气的人。在职场销售中，一个人会遇见各种不同行业、不同性格、不同脾气的人。客户在提出拒绝时，其中不乏一些客户还会说出骂人、损人、打击人的话。作为一个销售员，没有一颗宽容的心，那还不得被客户活活气死。面对这些客户，就三个字：莫生气。
六是懒死的人。一分耕耘一分收获，没有付出哪来的回报。销售在一定程度上是很公平的，付出的多自己得到的就多。
要想达到老实做人的程度，必须以诚信为本。为此，王健林提出了八个方面的依据。
第一，诚信是我们企业的核心价值观。关于企业的价值观问题，他尽管提出了诚信、廉洁、节约、舒心八个字，但诚信是最核心的价值观。
第二，诚信就意味着付出，诚信要准备比别人承担更多的责任。讲诚信不意味着收获，不为多索取，这种付出是先付出，后收获；先辛苦，后幸福。
诚信需要时间，需要持之以恒，两三年树立诚信是不可能的，一定要十年八年，或者十几年甚至几十年。
第三，诚信要反映在企业核心理念中。
万达经营30多年来，一直把诚信当作核心价值观来抓。30多年前，就提出了“老实做人，精明做事”的理念，后来又根据实践不断提升这个理念。
第四，诚信不仅是企业文化意识，也是道德规范。
诚信必须要体现在企业的管理制度中。
第五，诚信要做到诚于中，形于外。
第六，诚信要表现在企业的商品价值中。
企业经营当中，仅仅诚实守信是不够的，还要有更高层次的追求，就是为客户创造价值。
第七，诚信使万达赢得市场。
这是因为诚信是市场经济的必要条件，而且万达的实践证明，讲诚信是大有好处的。
第八，讲诚信所付出的价值成本和时间成本都要大一些。
做优质工程，材料、人工就要付出多一点儿。诚信的成本高，这是事实。从这一点看，讲诚信吃了点儿亏，但实际上，讲诚信是吃小亏占大便宜。
要想让自己的事业长久地发展下去，不构建坚实的人才梯队是不行的。人才是第一资本，人的价值高于物的价值。只有加强人才梯队建设，才能保持企业人才的活力，避免企业陷入“临事”用人的尴尬境地。——王健林
在王健林的身上，曾经发生过这样一件事，足以证明王健林对人才的重视程度。万达在刚刚转型做商业地产时，王健林在香港偶然认识了一家地产公司的副总。在与对方接触沟通的过程中，王健林非常欣赏对方的才华。于是，王健林就急切地表达了希望对方能到万达工作的想法。但是，这个副总对大连万达似乎没什么兴趣。
王健林是一个看见人才就挪不动步的人。他既然非常欣赏这位副总，就绝对不会轻言放弃。于是，王健林采取各种渠道，想方设法地与这位副总沟通联系。在与对方聊天的过程中，王健林知道对方酷爱汽车，而且最喜欢的车型是奔驰S。
结果，就在两个人聊天后的第二天，这个副总的办公桌上，就出现了一个精美的礼物盒。这位副总打开盒子一看，里面放着一把奔驰S的车钥匙，而那辆崭新的汽车，就停在这位副总所在办公楼楼下的停车场里。在王健林的诚意之下，这位副总再也没有什么理由拒绝了。就这样，万达的人才队伍中，又加入了一位业界的顶级精英。
年，深圳举办了一次比较大型的“住交会”。住交会的主办方给王健林发来了邀请函。其实，举办方邀请王健林参会，目的只是希望王健林能够提供一些经济上的支持。这次住交会，对于当时远在北方的万达来说，参加不参加没有什么实际意义。但王健林不这样看，他觉得，应该借助这次住交会的大好时机，结识更多的商业精英，让更多的人士了解万达。于是，王健林果断作出了参加这次住交会的决定。
在去深圳之前，王健林租下了会场最为显眼的面积达多平方米的展厅。这样的大手笔，让举办方都感到意外。面对举办方的疑惑，王健林对当时负责万达展台布置的负责人说：“这次我们不展房子，大连的房子在深圳展也没什么用。我们这次只展万达的形象，就借这个机会，广泛招揽这个行业的人才。”
展会开始时，万达又从大连带来了8名形象好、气质佳的礼仪人员。每天，这8名亭亭玉立、光彩夺目的礼仪人员站在万达展台前，面带微笑地迎接着参会的各方人士。
在展会的最后一天，王健林亲自出场，召开了一次别开生面的专题招聘会。这次招聘会，收到了非常好的效果，多名人才离开深圳北上，加入了大连万达。这次招聘的人才，有多人先后成为万达的高级管理人员。而过了多年之后，其中的五六十人已经在万达担任着重要的职位，甚至还有4人坐到了总裁的位置上。
临时用人，对于企业来说有很多隐患。比如，因为急于招聘而不注重人才质量；因为招聘不到合适的人才，延误了最好的发展良机；因为是空降兵，所以对企业的忠诚度不高，等等。“临事”用人不慎，将使企业陷入困境。王健林在建立自己的人才梯队时，一直坚持长期培养人才，不断挖掘人才、凝聚人才。
在万达，如果说哪一个部门挨王健林批评最多，那肯定是人力资源部。在谈到商业地产的人才标准时，王健林说：“商业地产不是会搞住宅就可以做，工程施工在商业地产的链条中只是一小段，仅仅商业地产的规划设计就非常难；做零售业的人才也不一定搞得了商业地产，商业地产的招商，更多的是业态的配比，是零售、餐饮、娱乐、文化、体育等业态比例的合理设计，所以商业地产需要多方面的专业人才，最好是复合型人才。”
在构建人才梯队的过程中，王健林还开启了另一条人才战略通道，就是万达与清华大学、同济大学、北京林业大学等国内著名高校签署了“合作委托培养硕士、博士研究生协议”，这些高校，每年都要为万达输送相当数量的高素质人才。
人才和模式，甚至所有的一切中，人才是最重要的。我在公司里经常讲，人就是钱，有人，事业就可以干出来，有人就可以有一切。我自己就是最明显的例子，我创业时仅有50万元，还以每年25％的利息借了50万元，5年还本。最终，不是干起来了吗？所以说，我特别重视人才。为了一个人才，宁可八顾茅庐、十顾茅庐。——王健林
王健林接手万达近30年来，公司骨干员工的流失率远远低于行业平均水平。靠待遇吸引人、靠关爱感染人、靠事业留住人、靠制度规范人、靠文化凝聚人，已经成为万达人才战略的主旋律。
像杰克·韦尔奇说的那样：“我们能做的一切，就是把宝押在我们选择的人身上。所以，我的全部工作便是选择适当的人。”
王健林认为，要想招揽更多的优秀人才为己所用，万达必须具备六个方面的条件。
一是必须具有合格的领导者。
领导者是企业的灵*，他的思维正确与否决定着企业的兴衰成败，他的一言一行、一举一动都牵动着企业的每一个神经细胞。
二是必须具有良好的发展潜力及远景。
作为一家企业，如果战略方针不正确，方向不对头则必死无疑。即使是有潜力的行业，也要小心规避竞争。
三是必须具有广阔的个人成长空间。
企业需要的是能解决问题的人才，尤其对于中小型企业来说，很难找到一步到位的人才，不足之处就需要通过不断学习来弥补。
四是必须具有较同业更优厚的待遇。
所谓留人先留心，一旦员工感到不舒服时，就会千方百计想办法跳槽。人的所有行为都遵循两个原则：第一，追求快乐；第二，躲避痛苦。因此，适时地提升员工薪水，是简单却非常有效的留人方法。
五是必须具有良好的工作环境。
员工需要的不单单是物质，还需要精神及个人价值的体现；因此要想吸引人才就得重视人才，尊重人才和善于使用人才。
六是必须许诺一个美好的未来。
真正能吸引人才的是，他们坚信跟随这样的企业能改变自己的命运，在这样的企业中只要通过自己的努力就能拥有美好的未来。
对于任何人来说，高薪都是极具吸引力的，所以，优厚的薪水、良好的福利对于优秀的人才有着巨大的诱惑力。对于企业来说，高薪是招募人才和挽留人才的最好手段。对于优秀的人才，提供行业领先的薪水和福利是值得的，因为企业的长远未来便依赖于这些优秀的人才。——王健林